Pendant le confinement, le télétravail a fait une entrée fracassante dans les habitudes de travail des Français. Alors que les entreprises y ont eu massivement recours sans avoir eu le temps de s’y préparer, la pérennisation du télétravail semble intéressante compte tenu de l’évolution des usages.

Rappelons que le télétravail réalisé pendant le confinement reste atypique à plusieurs égards. Il s’agissait d’un télétravail imposé, à plein temps (et non quelques jours par semaine), effectué uniquement à domicile (et non dans des espaces de coworking), dans un environnement familial empreint de contraintes multiples, telles que la classe à la maison !

Pour autant, selon les sondages, 73% des télétravailleurs du confinement souhaitent le poursuivre quelques jours par semaine.

Par ailleurs, si la nouvelle version du protocole sanitaire qui sera en vigueur à partir du 9 juin, prévoit un assouplissement du télétravail, celui-ci reste la norme et les employeurs devront fixer, « dans le cadre du dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine ».

De manière générale, les expériences montreraient que le recours au télétravail permet :

  • d’améliorer le management en entreprise,
  • de diminuer l’absentéisme,
  • d’augmenter la productivité des salariés
  • de réduire les frais généraux de l’employeur.

Pour le salarié, le télétravail, en plus de gagner en autonomie et en responsabilité et de favoriser un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle, peut devenir un outil permettant de gommer les inégalités entre les femmes et les hommes, mais aussi en favorisant l’insertion des travailleurs handicapés au sein des entreprises. Le télétravail peut également être employé comme un procédé de pré-retraite en favorisant la transition en fin de carrière des actifs.

Toutefois, de nouvelles questions se posent : comment communiquer efficacement dans l’entreprise et, de manière générale, comment organiser durablement le télétravail ? Par où commencer ?

Un seul mot d’ordre :

ENCADRER LE RECOURS AU TELETRAVAIL !

La mise en place du télétravail peut se faire dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis, s’il existe du CSE (comité social et économique). En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Il sera alors possible de prévoir un certain nombre d’éléments afin de sécuriser au mieux cette pratique du travail à distance :

  • conditions de passage en télétravail et de retour en entreprise
  • critères d’éligibilité au télétravail
  • modalités d’acceptation par le salarié de la mise en œuvre du télétravail
  • modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
  • détermination des plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté
  • matériel mis à disposition du salarié par l’entreprise pour assurer le télétravail
  • prise en charge des frais liés au télétravail
  • droits et obligations des salariés en télétravail

Une mise en œuvre du télétravail encadré permettra à l’employeur comme au salarié d’avancer sereinement et efficacement dans la relation contractuelle pour une meilleure productivité.

Nos conseillers en droit social se tiennent à votre disposition afin de vous accompagner dans cette démarche et afin de mettre en place un cadre adapté à vos besoins.

Vous pouvez nous contacter au 05.61.99.52.20.

Auteur : Patricia Couronne – Conseillère en droit social salarié